Direitos trabalhistas que muita gente acha que tem, mas não tem.

Direitos trabalhistas que muita gente acha que tem, mas não tem.

Os direitos decorrentes da relação de emprego estão presentes em diversos instrumentos, tais como: Constituição Federal, CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, Acordos e Convenções Coletivas e até mesmo nos Regimentos Internos das empresas.
Seguem alguns exemplos de mal-entendido com desdobramentos e prejuízos financeiros para ambas as partes.

Vejam alguns exemplos comuns:

HORAS EXTRAS NA FUNÇÃO DE GERÊNCIA E/OU CARGOS DE CONFIANÇA: Um empregado considerar que possui direito a receber horas extras exercendo essas funções, provavelmente acarretará uma resposta negativa ao empregado. Em situações como Gerência e/ou cargos de confiança, bem como, atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, considera-se isenção no controle de horários, conforme Art. 62 da CLT, é imprescindível que essa anotação esteja registrada em CTPS.

HORAS EXTRAS: O empregado pleiteia horas extras em virtude de extensão de horário ocasional que ele não recebeu e, esquece que existe o termo de compensação de horas entre as partes, documento este que deve ser assinado na ocasião de sua contratação, esse acordo permite a compensação em folgas. Entretanto, é necessário estarmos atentos aos acordos CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), assim não haverá horários excedentes ao combinado. Importante ressaltar que dentro do limite acordado não haverá pagamentos de horas extras e, sim reverte-se em folgas.

VIGILÂNCIA DA EMPRESA: O empregado se sente incomodado com o acompanhamento dos e-mails corporativos, ou até das ligações de telefones da empresa e entende que merece receber indenização por dano moral, por não observar que existe normas e procedimentos da empresa. Existem inúmeras razões que levam as empresas a adotar o monitoramento, como aumento da produtividade, segurança, controle, fiscalização e, para isso há nas empresas os códigos de conduta, manuais de procedimentos, termos de responsabilidade – assim garantimos os fundamentos e o respeito à dignidade da pessoa humana, sem ferir a individualidade do empregado e sem prejuízos ao empregador.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: Em situações específicas, como o recebimento de adicionais de insalubridade, em que o empregado pode considerar que possui direito ao recebimento, por não conhecer os requisitos necessários deve ser observado o seguinte: a ocupação ou as condições de trabalho, conforme o disposto nas Normas Regulamentadoras da lei º 6.514, de 22 de dezembro de 1977, aprovada pela Portaria n. 3.214/78, do Ministério do Trabalho e Emprego, em especial a Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15). Ainda, no caso da insalubridade existe um rol de EPI´s que é disponibilizado ao empregado que elimina o risco de exposição ao agente insalubre e, consequentemente não recebe o adicional, assim deve ser observado os requisitos para tão logo requerer o direito.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: o empregado que trabalha em um local que tem gerador de energia, acha que pelo simples fato de ter um gerador ele tem direito ao adicional, e não é bem assim, deve ser observado os requisitos constantes na Norma Regulamentadora nº.16 – (NR-16), tais como, quantidade de combustível do gerador, seus devidos armazenamentos, etc.

FÉRIAS: O empregado acha que pode escolher o período (data) de suas férias, ele confunde com o direito de vender até 10 dias. A data das férias é um direito do empregador (empresa). Ao mesmo tempo em que a CLT garante o direito a 30 dias de descanso remunerado a cada 12 meses trabalhados, também estabelece que o empregador pode definir o período em que as férias serão concedidas.

DESLIGAMENTO: Tem sido muito comum o empregado não querer continuar a relação de emprego e solicita que a empresa rescinda o contrato de trabalho, para assim se beneficiar do recebimento ao Seguro desemprego e saque do FGTS, isso é ilegal e gera inúmeros conflitos, pois se a empresa não têm a intenção de demitir o empregado não deve aceitar essa proposta,  normalmente ocorrem desdobramentos através de ações trabalhistas onde o empregado acaba recorrendo à justiça para requerer rescisão indireta do contrato de trabalho sem observar os requisitos legais estabelecido no Art. 483 da CLT e, não analisa as consequências de tal decisão.

NÃO CUMPRIR AVISO O PRÉVIO: Em determinado momento o empregado não quer mais trabalhar, deseja encerrar o vínculo de emprego, assim solicita demissão e acaba esquecendo da obrigação do cumprimento do aviso prévio, no qual deve ser comunicado ao empregador com 30 dias de antecedência caso deseje cumprir o aviso prévio, ou ainda tem a possibilidade de não cumprir e, este ser descontado na rescisão do contrato.

ACÚMULO DE FUNÇÃO: É muito comum o empregado achar que tem direito ao acúmulo de função por executar esporadicamente pequenas funções diferente da sua rotina de trabalho, e ele não faz jus ao adicional de acúmulo. Para ter a adicional, o empregado precisa executar atividades diversas da sua função e com habitualidade.

Por isso, é importante a orientação de um advogado que vai analisar cada situação e suas peculiaridades, antes de ingressar com uma ação na Justiça, na qual pode acabar tendo um retorno diferente do pretendido, com uma condenação por litigância de má-fé ou o pagamento de custas ao empregado que ingressou com a ação.

É interessante notar que, em alguns casos, o empregado chega ao sindicato ou junto ao advogado que pretende contratar, com a conta nas mãos do que deseja receber já pronta e, acaba frustrado ao ser informado que muitos daqueles direitos que ele está pedindo dependem de prova – que talvez ele não possua, ou até mesmo, não são cabíveis, como nos exemplos citados acima.

Em todos os casos, a melhor orientação é: procure se informar.

Ao ingressar em um emprego novo, busque conhecer todos os seus direitos, é muito importante conhecer as normas e procedimentos da empresa, conhecer também qual sindicato a sua função está enquadrada, se existem acordos e convenções coletivas ou não e, sempre que houver necessidade, converse com a área de Gestão de Pessoas para esclarecer todas as dúvidas, evitando assim, tomada de decisões baseadas em inverdades e, no desgaste desnecessário na relação empregado e empregador.

No Direito do Trabalho existe o princípio que chamamos de “Contrato Realidade”, isto é, cada situação é analisada de acordo com a realidade em que se desenvolve. O que acaba por gerar esses “desencontros” de direitos entre colegas de trabalho.